7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 4857 Sayılı İş Kanunu, HMK ve Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde İnceleme

İstanbul’da iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar, özellikle işçilik alacakları, işe iade, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatları ile alt işveren-asıl işveren ilişkilerinden kaynaklanan sorumluluk tartışmaları bakımından sıklıkla yargı yoluna taşınmaktadır. Bu metin; iş mahkemelerinin görev alanını (hangi uyuşmazlıklara iş mahkemesinin bakacağı) ve yer itibarıyla yetkisini (hangi yerde davanın açılacağı) sistematik biçimde ele almakta; uygulamada İstanbul iş mahkemelerinde karşılaşılan problemlere, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle şekillenen güncel çerçeveye ve Yargıtay kararlarına dayanarak çözüm ölçütlerini ortaya koymaktadır.

İçindekiler

I- İş Mahkemelerinin Görev ve Yetkisi (Kavramsal Çerçeve)

II- İş Mahkemelerinin Görevi

III- İş Davasının Tarafları (İşçi, İşveren, İşveren Vekili, Alt İşveren)

IV- İş Mahkemesinin Görevi (Uyuşmazlık Türlerine Göre)

V- İş Mahkemesinin Yetkisi (Davalı Yerleşim Yeri, İşyeri ve Özel Yetki Halleri)

Yetki Sözleşmelerinin Geçersizliği

Yetki İtirazının Zamanı ve Usulü

Sonuç ve Uygulama Notları

I- İŞ MAHKEMELERİNİN GÖREV VE YETKİSİ

Görev ve yetki kavramları, iş uyuşmazlıklarının hangi mahkeme türünde (görev) ve hangi yerdeki mahkemede (yetki) görüleceğini belirleyen iki temel usul kurumudur. Görev, mahkemenin konu bakımından hangi davalara bakabileceğini ifade eder ve kural olarak kamu düzenine ilişkindir. Bu nedenle görev itirazı yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir; mahkeme de görevi re’sen gözetir. Yetki ise mahkemenin coğrafi/yer bakımından hangi il/ilçede davaya bakacağını belirler; bazı yetki kuralları kesin yetki niteliğinde olup yine kamu düzeni kapsamındadır.

İş mahkemeleri yönünden görev ve yetki rejimi; başta 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda (özellikle m.5 ve m.6), 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerinde, 5510 sayılı Kanun’dan doğan sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda (HMK) yer alan genel yargılama ilkelerinde somutlaşır. Bu çerçevede, aynı uyuşmazlığın hangi mahkemede görülmesi gerektiği meseleleri çoğu zaman ‘görev uyuşmazlığı’ veya ‘yetki uyuşmazlığı’ şeklinde karşımıza çıkar.

İstanbul uygulamasında, özellikle şirket merkezinin İstanbul dışında bulunması, işçinin fiilen İstanbul’da çalışması, işin farklı şantiyelerde yürütülmesi, çağrı üzerine çalışma veya uzaktan çalışma gibi esnek modellerin artması; davanın nerede açılacağına ilişkin tartışmaları yoğunlaştırmaktadır. Bu nedenle yer itibarıyla yetki incelemesi, sözleşmedeki hükümlere bakılarak değil; kanunun emredici düzenlemeleri, fiili çalışma olgusu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ışığında yapılmalıdır.

II- İŞ MAHKEMELERİNİN GÖREVİ

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenleyen temel kanundur. Kanunun sistematiğinde ‘görev’ başlığı, iş mahkemelerinin hangi uyuşmazlıkları çözeceğini belirlerken; özel kanunlardaki görev hükümleri de bu çerçeveyi tamamlar. Görev tespitinde temel yaklaşım; uyuşmazlığın kaynağının bir iş ilişkisi olup olmadığı, taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliği (iş sözleşmesi mi, eser sözleşmesi mi, vekalet mi), uyuşmazlığın iş mevzuatından mı yoksa genel borçlar hukukundan mı doğduğu ve kanunun açıkça iş mahkemesini görevli kılıp kılmadığıdır.

İş mahkemelerinin görev alanı, klasik anlamda işçi-işveren ilişkisinden doğan alacak ve tazminat davalarıyla sınırlı değildir. Sosyal güvenlik uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü, sendikal haklara ilişkin bazı itiraz ve tespit davaları, hizmet tespiti davaları ve iş kazası/meslek hastalığından doğan tazminat davaları gibi uyuşmazlıklar da iş mahkemelerinin görev alanına girebilir. Bununla birlikte görev, kanundan doğan bir yetkidir; tarafların anlaşmasıyla genişletilemez veya daraltılamaz.

III- İŞ DAVASININ TARAFLARI

1- Genel Çerçeve

İş davasının tarafları belirlenirken, maddi hukuktaki hak ve borç ilişkisi ile usul hukukundaki taraf sıfatı (husumet) ayrımı önem taşır. Bir kişinin iş mahkemesinde dava açabilmesi için ‘işçi’ sayılması şart değildir; örneğin mirasçılar, devralan işveren, asıl işveren, alt işveren, SGK veya İŞKUR gibi kurumlar da uyuşmazlığın niteliğine göre taraf olabilir. Ancak uyuşmazlığın iş mahkemesinin görev alanına girmesi için çoğu durumda temel ilişki bir iş sözleşmesi veya iş mevzuatının uygulama alanına giren bir çalışma ilişkisi olmalıdır.

2- İşçi

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de ‘bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi’ olarak tanımlanır. İş sözleşmesinin temel unsurları; iş görme, ücret ve bağımlılıktır. Bağımlılık, işçinin işverene karşı talimat altında ve iş organizasyonu içerisinde çalışması anlamına gelir. Bu unsur, iş sözleşmesi ile diğer sözleşme türlerini ayırmada belirleyici rol oynar. İstanbul’da özellikle ‘freelance’ olarak yürütülen işler, platform çalışması ve uzaktan çalışma modellerinde, fiili bağımlılık unsuru üzerinden işçi sıfatı tartışmaları gündeme gelebilir.

Taraf sıfatı bakımından işçi; kıdem/ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ücret ve diğer işçilik alacakları ile işe iade, sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı gibi taleplerin davacısı olabilir. İşçinin ölümü halinde, bazı haklar mirasçılara geçer (örneğin kıdem tazminatı). Bu durumda mirasçılar davacı sıfatıyla iş mahkemesinde dava açabilir.

3- İşveren

İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişidir. İşverenin taraf olması, çoğunlukla iş sözleşmesinden doğan borçlar (ücret ödeme, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, eşit davranma) ile işçilik alacaklarının muhatabı olma niteliğinden kaynaklanır. Tüzel kişi işverenlerde yerleşim yeri, genellikle şirket merkezidir; ancak işin yapıldığı şube/işyeri bakımından yetki kuralları ayrıca devreye girebilir.

4- İşveren Vekili

İşveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işin yönetiminin bir bölümünü üstlenen kişidir. İşveren vekili sıfatı, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; ancak bazı uyuşmazlıklarda işveren vekiline yöneltilen iddia ve talepler (örneğin kişisel kusura dayalı tazminat sorumluluğu iddiaları veya rekabet yasağına dayalı talepler) bakımından görevli mahkemenin ve yargılamanın kapsamının ayrıntılı değerlendirilmesi gerekir.

5- Alt İşveren

Alt işverenlik, 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de düzenlenen, asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerin ya da asıl işin bir bölümünün (işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler kapsamında) başka bir işverene verilmesi suretiyle kurulan ilişkidir. Alt işveren işçileri, alt işverenle iş sözleşmesi yapar; ancak kanundan doğan müteselsil sorumluluk nedeniyle asıl işveren de belirli alacaklardan sorumlu tutulabilir. Yargıtay uygulamasında, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığı; işin niteliği, işçilerin fiili sevk ve idaresi, iş organizasyonunun kime ait olduğu ve asıl işveren işçilerinin alt işverende çalıştırılıp çalıştırılmadığı gibi kriterlerle değerlendirilir.

Örnek bir güncel içtihatta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaa iddiası ve işçilik alacakları bakımından inceleme yapmış; ilişkinin geçerli kabul edilmesine bağlı olarak sorumluluk ve alacak kalemlerini değerlendirmiştir (Yargıtay 9. HD, 03.04.2024, E.2024/4855, K.2024/6548).

IV- İŞ MAHKEMESİNİN GÖREVİ

1- İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklar

İş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar; sözleşmenin kurulması, uygulanması, sona ermesi ve sonuçlarına ilişkin tüm alacak ve tazminat kalemlerini kapsar. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, prim/ikramiye alacakları, yıllık izin ücreti, ücretin ödenmemesi, ücret kesme cezası gibi uyuşmazlıklar, iş mahkemelerinin klasik görev alanını oluşturur.

İşe iade davaları (4857 sayılı Kanun m.18-21) da iş mahkemelerinin görev alanındadır. İş güvencesi rejiminde dava şartları, süreler ve sonuçlar kural olarak emredicidir. İstanbul’da büyük ölçekli işverenlerde; fesih sebebinin geçerliliği, performans değerlendirme süreçleri, organizasyonel değişiklikler ve yeniden yapılanma gerekçeleri çoğu zaman uyuşmazlığın odağını oluşturur. Bu uyuşmazlıklarda görev, iş mahkemesine aittir; yetki ise 7036 m.6 ve HMK hükümleri birlikte değerlendirilerek belirlenir.

2- Yasalardan Doğan Uyuşmazlıklar

İş mahkemeleri, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilerin değil; özel kanunlarda iş mahkemesine atıf yapılan uyuşmazlıkların da çözüm merciidir. Örneğin Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamındaki çalışma ilişkilerinde, uyuşmazlığın niteliğine göre iş mahkemelerinin görevi gündeme gelebilir. Ayrıca sosyal güvenlik hukukundan doğan bazı tespit ve alacak davaları da iş mahkemelerinin görev alanına dahil edilmiştir.

3- İş Kanunlarından Kaynaklanan Uyuşmazlıklar

4857 sayılı İş Kanunu dışında, iş hukukunun özel alanlarını düzenleyen mevzuat (sendikalar ve toplu iş ilişkileri, iş sağlığı ve güvenliği, işsizlik sigortası, sosyal güvenlik gibi) kapsamında doğan uyuşmazlıklarda görev belirlemesi yapılırken, kanunun açık hükmü ve uyuşmazlığın maddi hukuktaki niteliği esas alınır. 7036 sayılı Kanun’un sistematiği, iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan uyuşmazlıkların mümkün olduğunca ihtisas mahkemesi olan iş mahkemelerinde görülmesini amaçlamaktadır (RG 25.10.2017, 30221).

4- Öteki Yasalardan Doğan Uyuşmazlıklar

Uygulamada en sık karışıklık yaratan alanlardan biri; iş ilişkisiyle bağlantılı olsa da doğrudan iş sözleşmesinden doğmayan bazı taleplerdir. Örneğin haksız fiile dayalı tazminat taleplerinde (iş kazası ve meslek hastalığı gibi) görevli mahkemenin belirlenmesi, talebin dayandığı hukuki sebep ve özel kanun hükmüne göre değişebilir. İş kazası/meslek hastalığı kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında, iş mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilir; buna bağlı olarak yetki bakımından da 7036 m.6/3’teki özel yetki kuralı ayrıca önem kazanır.

5- Ayrık Durumlarda İş Mahkemesinin Görevi

Bazı uyuşmazlıklarda iş mahkemesinin görevi, genel kuralın istisnası olarak özel kanunla düzenlenmiştir. Örneğin sendika yetkisine ilişkin belirli itirazlarda veya iş kolu tespitine ilişkin davalarda, kanun belirli yer mahkemelerini yetkili kılabilir. Yargıtay, yer itibarıyla yetki incelemesinde yalnızca 7036 veya 5521 sayılı Kanun’daki genel yetki kuralını değil; özel kanunların getirdiği yetki düzenlemelerini de dikkate almaktadır (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

V- İŞ MAHKEMESİNİN YETKİSİ

1- Genel Kural: Davalı Yerleşim Yeri ve İşin Yapıldığı Yer

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6/1’e göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme; (i) davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile (ii) işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (RG 25.10.2017, 30221). Düzenleme, işçi lehine kolaylaştırıcı bir yetki rejimi kurmakta; işçinin fiilen çalıştığı yer ile işverenin yerleşim yerini alternatif yetkili kılmaktadır.

Bu sistemin amacı, işçinin dava açmasını fiilen zorlaştırabilecek uzak forumlara zorlanmasının önüne geçmektir. Nitekim önceki dönemde 5521 sayılı Kanun m.5 de benzer bir yaklaşımı benimsemiş; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yetkili mahkemenin davalının ikametgahı veya işçinin işini yaptığı işyeri mahkemesi olduğunu; buna aykırı sözleşmelerin geçersiz kaldığını açıkça vurgulamıştır (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

2- Davalı İkametgâhı ve İşyeri

a) Davalı yerleşim yeri (ikametgah): Gerçek kişiler bakımından yerleşim yeri, Türk Medeni Kanunu m.19 anlamında sürekli kalma niyetiyle oturulan yerdir. Tüzel kişilerde ise yerleşim yeri, kural olarak yönetim merkezidir. Yargıtay; yerleşim yeri tespitinde, gerçek kişi bakımından nüfus kayıtları, adres kayıt sistemi ve fiili yerleşim olgularını; tüzel kişi bakımından ticaret sicili kayıtlarını esas alır.

b) İşyeri: 4857 sayılı Kanun m.2’de işyeri; işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim olarak tanımlanır. Bu tanım yalnızca işin görüldüğü ana mekânı değil; işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçları da kapsayan organizasyonel bir bütüne işaret eder. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi; işyeri, işyerine bağlı yerler ve eklentiler kavramlarını açıklayarak, yetkinin belirlenmesinde ‘işin yapıldığı yer’ ölçütünün iş organizasyonu bütünlüğü içinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

bb) İşyeri ve İşyerine Bağlı Yerler

İşyerine bağlı yerler, işverenin ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerdir. İstanbul’da şirketlerin birden fazla şube, depo, saha ofisi veya şantiye ile faaliyet göstermesi halinde, işçinin fiilen çalıştığı birim çoğu zaman ‘işyerine bağlı yer’ niteliği taşır. Bu durumda, işin yapıldığı yer mahkemesi yetkili kabul edilebilir.

cc) Eklentiler

Eklentiler; dinlenme, yemek, yıkanma, muayene, bakım, eğitim, avlu gibi işin yürütümüyle bağlantılı alanlar ile araçları kapsar. İşçinin fiilen bu alanlarda çalışması veya bu alanların iş organizasyonunun parçası olması, işin yapıldığı yerin tespitinde önem taşır. Yargıtay, işyeri organizasyonunun bütünlüğünü vurgulayarak, bir yerin ancak işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunması halinde o işyerinden sayılacağını kabul etmektedir (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

3- Yetki Sözleşmelerinin Geçersizliği

İş uyuşmazlıklarında yetki sözleşmesi, işçiyi zayıf taraf olarak koruma amacı nedeniyle sınırlanmıştır. 5521 sayılı Kanun döneminde olduğu gibi, 7036 sayılı Kanun döneminde de işin yapıldığı yer ve davalı yerleşim yeri dışındaki bir yer mahkemesini yetkili kılan kayıtlar, çoğu durumda geçersiz sayılmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 5521 m.5’in emredici nitelikteki son cümlesi uyarınca tarafların yetkili mahkemeyi değiştiren anlaşmalarının geçersiz olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

Bu yaklaşım, HMK’daki yetki sözleşmesi rejimiyle birlikte değerlendirilmelidir. HMK’ya göre yetki sözleşmesi belirli şartlarda yapılabilse de, iş hukukunda emredici koruma ilkesi ve 7036 m.6’daki düzenlemenin amacı gereği, işçi aleyhine forum seçimi doğuran kayıtların geçerliliği dar yorumlanır. Uygulamada, iş sözleşmesinde ‘İstanbul (veya başka bir il) mahkemeleri yetkilidir’ şeklindeki kayıtlar, işçinin fiilen çalıştığı yer veya işverenin yerleşim yeri dışındaki bir yeri işaret ediyorsa, çoğu kez dikkate alınmamaktadır.

4- Yetki İtirazının Zamanı

Yetki itirazı, HMK sistematiğinde ‘ilk itiraz’ niteliğindedir. HMK m.116/1-a, kesin yetki kuralının bulunmadığı hallerde yetki itirazının ilk itiraz olduğunu; HMK m.117/1 ise ilk itirazların tamamının cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerektiğini düzenler. Bu nedenle davalı, yetki itirazını süresinde ve usulüne uygun ileri sürmezse, kural olarak itiraz dinlenmez. Bununla birlikte iş mahkemelerinde bazı yetki kurallarının kamu düzenine ilişkin olduğu yönünde içtihatlar bulunmuş; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş mahkemesinin yetkisinin kamu düzeni ile ilgili olduğundan bahsederek mahkemenin re’sen de yetkiyi gözetebileceğini ifade etmiştir (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064; ayrıca atıf yapılan Yargıtay 9. HD, 23.06.2008, E.2008/17468, K.2008/17262).

Uygulamada, ‘yetki itirazının süresi’ ile ‘görev itirazı’ sıklıkla karıştırılmaktadır. Görev itirazı, kamu düzenine ilişkin olduğu için her aşamada ileri sürülebilir. Yetki itirazı ise kural olarak cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. İstanbul’da iş davalarında, özellikle şirketin merkezinin başka bir ilde bulunması nedeniyle açılan davalarda, davalıların ilk cevap dilekçesinde yetki itirazını açıkça ve somut gerekçelerle ileri sürmesi önem taşır; aksi halde yetki itirazı dinlenmeyebilir.

Sonuç ve Uygulama Notları

İş mahkemelerinde görev ve yetki; dava dilekçesinin hazırlanmasından önce mutlaka kontrol edilmesi gereken, yanlış belirlenmesi halinde ciddi zaman ve hak kaybına yol açabilen usul kurumlarıdır. İstanbul’da işçinin fiilen çalıştığı ilçe, işverenin yerleşim yeri, iş organizasyonunun yapısı, şube-işyeri ayrımı, şantiyeler arası çalışma ve uzaktan çalışma gibi olgular; yetki değerlendirmesinde belirleyici olabilir. Görev bakımından ise uyuşmazlığın dayandığı hukuki ilişkinin iş sözleşmesi olup olmadığı, sosyal güvenlik veya sendikal mevzuat bağlantısı bulunup bulunmadığı ve özel kanunlarda yer alan görev hükümleri birlikte ele alınmalıdır.

Uygulamada sağlıklı bir strateji için; (i) uyuşmazlığın hukuki sebebini doğru kurmak, (ii) taraf sıfatını ve sorumluluk rejimini (özellikle asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde) isabetli belirlemek, (iii) yetkili mahkemeyi işin yapıldığı yer/yerleşim yeri ekseninde somut delillerle desteklemek ve (iv) sürelere (özellikle yetki itirazı ve dava şartı süreçlerine) dikkat etmek gerekir.

Yukarıdaki bilgiler tavsiye ve hukuki danışma niteliğinde olmayıp, somut uyuşmazlığın özelliklerine göre değişebilecek değerlendirmeler içerebilir. Hak kaybı yaşanmaması için alanında uzman bir avukata danışmanız tavsiye olunur.

Uygulamada Görev ve Yetki İncelemesinin Aşamaları

Uygulamada görev ve yetki değerlendirmesi, yalnızca kanun maddesini okuyup ‘iş mahkemesi’ veya ‘İstanbul’ sonucuna ulaşmaktan ibaret değildir. Özellikle büyük şehirlerde, iş organizasyonunun çok merkezli yapısı, şirketler topluluğu ilişkileri, taşeron zincirleri ve geçici iş ilişkileri; mahkemenin görev ve yetki tespitini çok katmanlı hale getirmektedir. Bu nedenle sağlıklı bir inceleme, aşağıdaki adımlar izlenerek yapılmalıdır:

1) Uyuşmazlığın hukuki sebebini netleştirme: Talebin dayanağı iş sözleşmesi mi, iş kazası mı, hizmet tespiti mi, sendikal bir işlem mi, yoksa TBK anlamında farklı bir sözleşme mi? Görev, talebin dayanağına göre şekillenir; yanlış nitelendirme, yanlış mahkeme türünde dava açılmasına ve usulden ret/tefrik gibi sonuçlara yol açabilir.

2) Taraf sıfatını (husumet) doğru kurma: Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde davayı yalnızca alt işverene yöneltmek, asıl işverenin müteselsil sorumluluğuna dayalı alacaklarda tahsil kabiliyetini zayıflatabilir. Tersine, ilişkinin hukuken geçerli olmadığı veya muvazaa iddiasının güçlü olduğu hallerde taraflar arasındaki ilişki başka bir sorumluluk rejimine evrilebilir. Yargıtay 9. HD’nin 03.04.2024 tarihli kararında, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin niteliği ve buna bağlı sorumluluk tartışması somut deliller üzerinden değerlendirilmiştir (E.2024/4855, K.2024/6548).

3) Davalı yerleşim yerini belgelemek: Tüzel kişilerde ticaret sicili kayıtları, MERSİS çıktıları ve şirket ana sözleşmesi; gerçek kişilerde adres kayıt sistemi ve nüfus kayıtları kritik önem taşır. Yargıtay içtihadı, yerleşim yerinin tespitinde TMK ölçütlerinin esas alınması gerektiğini, yetki tespitinin ‘dava tarihinde’ geçerli yerleşim yerine göre yapılacağını vurgular (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064; aynı kararda atıf yapılan Yargıtay 9. HD, 23.06.2008, E.2008/17468, K.2008/17262).

4) İşin/işlemin yapıldığı yeri somutlaştırma: İşçinin fiilen çalıştığı şube, şantiye veya proje lokasyonu; SGK hizmet dökümü, puantaj, vardiya çizelgesi, işyeri giriş-çıkış kayıtları, servis güzergahı, tanık anlatımları ve iç yazışmalarla ortaya konulabilir. Yargıtay 22. HD; işyeri, işyerine bağlı yerler ve eklentiler kavramlarını açıklayarak, iş organizasyonunun bütünlüğü içinde yetki tespiti yapılması gerektiğini belirtmiştir (E.2013/36846, K.2015/11064).

5) Özel yetki hallerini kontrol: İş kazası/meslek hastalığı davalarında 7036 sayılı Kanun m.6/3, genel kurala ek özel yetki tanır. Benzer biçimde sendikal uyuşmazlıklar veya iş kolu tespiti gibi alanlarda özel kanunlar belirli yer mahkemelerini yetkili kılabilir. Bu nedenle ‘genel yetki’ tespitinden önce, uyuşmazlık türüne özel bir yetki kuralı olup olmadığı araştırılmalıdır.

6) Yetki itirazı ve usul stratejisi: Davalı yönünden, yetki itirazı HMK m.116 ve m.117 uyarınca kural olarak cevap dilekçesinde ileri sürülmelidir. Ancak iş davalarında yetkinin kamu düzeniyle ilişkilendirildiği içtihatlar, mahkemenin re’sen inceleme yapabileceği tartışmasını doğurmuştur. Yargıtay 22. HD, 23.03.2015 tarihli kararında bu yaklaşımı açıkça ifade etmiş; ayrıca ‘Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2008/20378 esas, 2008/12778 karar sayılı ilamı’na atıf yaparak, hakimin davanın her aşamasında yetkiyi dikkate alabileceğini belirtmiştir (E.2013/36846, K.2015/11064).

Arabuluculuk Süreci ile Yetki İlişkisi (Dava Şartı Boyutu)

7036 sayılı Kanun ile iş uyuşmazlıklarının önemli bir kısmında arabuluculuğa başvuru dava şartı haline getirilmiştir. Uygulamada, ‘hangi arabuluculuk bürosuna başvurulacağı’ sorunu, daha dava açılmadan önce bir tür yetki tartışmasını gündeme getirir. Kanun, arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edilebilmesi ve itirazın kabulü halinde yetkili büroya başvurunun belirli süre içinde yapılabilmesi gibi ayrıntılı hükümler içerir (7036 sayılı Kanun). Bu aşamadaki usuli hatalar, dava şartı noksanlığına veya süre tartışmalarına yol açabileceğinden, İstanbul’da özellikle birden fazla işyeri bulunan şirketlerde başvuru yerinin doğru belirlenmesi önemlidir.

Arabuluculuk aşaması ile mahkemenin yer itibarıyla yetkisi her zaman birebir örtüşmeyebilir; ancak genel eğilim, işin yapıldığı yer ve davalı yerleşim yeri ölçütlerinin arabuluculuk başvuru yeri bakımından da yönlendirici olmasıdır. Yetki itirazının kabulü halinde kararın tebliğinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde yetkili büroya başvurulması gerektiği, aksi halde hak kaybı doğabileceği unutulmamalıdır (7036 sayılı Kanun; Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi metni).

Kısa Uygulama Örnekleri (İstanbul İçin Senaryolar)

Aşağıdaki örnekler, İstanbul’da sık rastlanan senaryolarda görev ve yetki tespitinin nasıl yapılabileceğine ilişkin pratik bir çerçeve sunar:

Örnek 1: Şirket merkezi Ankara’da, işçi fiilen İstanbul Avrupa Yakası’ndaki şubede çalışıyor. 7036 m.6 uyarınca işçi, davayı Ankara (davalı yerleşim yeri) veya İstanbul (işin yapıldığı yer) iş mahkemelerinde açabilir. Sözleşmede yalnızca Ankara mahkemelerinin yetkili olduğuna dair kayıt, işçi aleyhine sonuç doğuruyorsa geçersizlik tartışması doğurabilir (Yargıtay 22. HD, 23.03.2015, E.2013/36846, K.2015/11064).

Örnek 2: İşçi İstanbul Anadolu Yakası’nda bir şantiyede çalışırken iş kazası geçiriyor; ikametgahı Kocaeli. Genel yetkiye ek olarak 7036 m.6/3 kapsamında iş kazasının meydana geldiği yer (İstanbul) ve zarar gören işçinin yerleşim yeri (Kocaeli) de yetkili olabilir. Bu nedenle işçi, delil durumuna göre birden fazla yetkili yer arasından stratejik seçim yapabilir.

Örnek 3: Alt işveren işçisi, hem alt işverenden hem asıl işverenden kıdem ve fazla mesai alacağı talep ediyor. Husumetin doğru kurulması (müteselsil sorumluluk) ve işin yapıldığı yerin doğru tespiti önemlidir. Güncel içtihatlarda asıl işveren-alt işveren ilişkisinin niteliği, sorumluluk ve alacak kalemleri bakımından ayrıntılı incelenmektedir (Yargıtay 9. HD, 03.04.2024, E.2024/4855, K.2024/6548).

Avukat Eray Karabuğa Hakkında

Avukat Eray Karabuğa, İstanbul’da faaliyet gösteren hukuk bürosunda başta boşanma ve aile hukuku olmak üzere iş hukuku, gayrimenkul hukuku, miras hukuku, icra ve iflas hukuku ile tazminat hukuku alanlarında gerçek ve tüzel kişilere avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

Hukuk büromuzda; çekişmeli boşanma davaları, anlaşmalı boşanma davaları, velayet davaları, nafaka davaları, mal paylaşımı davaları, maddi ve manevi tazminat davaları ile aile hukukundan kaynaklanan tüm uyuşmazlıklar, yürürlükteki mevzuat ve güncel Yargıtay içtihatları doğrultusunda titizlikle takip edilmektedir.

Bu internet sitesinde yayımlanan makaleler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Her somut olayın kendine özgü özellikleri bulunduğundan, hak kaybı yaşanmaması adına alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

Boşanma hukuku, aile hukuku, iş hukuku, miras hukuku, gayrimenkul hukuku ve diğer hukuk alanlarına ilişkin güncel makalelerimizi takip edebilir; hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almak için Avukat Eray Karabuğa ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Mahkemelerinin Görev ve Yetkisi (İstanbul Uygulaması Odaklı)