İstanbul’da işçi-işveren uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı, iş sözleşmesinin bildirimli feshi (ihbarlı fesih) döneminde doğan haklara ilişkindir. Bu dönemde işçiye tanınan temel haklardan biri de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen yeni iş arama iznidir. Uygulamada “iş arama izni” olarak anılan bu hak, bildirim süresi içinde işçinin yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içinde serbest bırakılmasını; buna rağmen ücretinden kesinti yapılmamasını ve şartları oluştuğunda ayrıca %100 zamlı ücret yaptırımını içerir. 

Sendikal hak ve özgürlükler, çalışma yaşamında “örgütlenme”nin yalnızca bir tercih değil, aynı zamanda demokratik toplum düzeninin kurucu araçlarından biri olduğunu kabul eden anayasal yaklaşımın ürünüdür. Türkiye’de sendika özgürlüğünün temel dayanağı Anayasa’da yer alan örgütlenme ve sendika hakkına ilişkin hükümler ile uluslararası sözleşmelerdir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri (özellikle örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık güvenceleri) ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin örgütlenme özgürlüğünü düzenleyen hükümleri, iç hukuktaki koruma seviyesinin yorumunda önem taşır. 

Yasal düzeyde ise sendika özgürlüğünün “çalışma ilişkisine etkisi” 6356 sayılı STİSK m.25’te “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hüküm yalnızca sendika üyeliğini değil; üyeliğe girmeme, üyelikten ayrılma, sendikal faaliyete katılma veya katılmama yönündeki iradeyi de güvence altına alır.

İşçi kuruluşlarında yöneticilik, sendikal örgütlenmenin sürekliliği ve bağımsızlığı bakımından temel bir fonksiyon icra eder. Bu nedenle sendika yöneticisinin korunması, yalnızca bireysel bir menfaat olarak değil; sendika özgürlüğünün (örgütlenme hakkının) fiilen kullanılabilir kalmasının zorunlu sonucu olarak değerlendirilmelidir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK), “yöneticilik” statüsünü hem tanımlar yoluyla hem de organlara ilişkin hükümlerle belirginleştirir ve buna bağlı güvenceleri ayrı bir bölüm altında düzenler. 

İstanbul’da özellikle üretim, lojistik, güvenlik, belediye iştirakleri ve hizmet sektöründe sendikal örgütlenmenin bulunduğu işyerlerinde, uyuşmazlıkların önemli bir kısmı sendika aidatı kesintisi ve toplu iş sözleşmesinin (TİS) uygulanması çevresinde şekillenir. İşverenin bordro üzerinden kestiği tutarı sendikaya aktarmaması, sendikanın ya da işçinin alacak iddialarını doğurabilir; öte yandan TİS’in normatif hükümlerinin (ücret, ikramiye, sosyal yardım) işçiye uygulanmaması veya borç doğurucu hükümlerinin (ör. kurul/komisyon oluşturma, denetim mekanizmaları) işletilmemesi de eda davasının konusunu oluşturabilir. 

Bu metin; İstanbul’da işçi-işveren uyuşmazlıklarında en sık gündeme gelen fazla mesai (fazla çalışma / fazla sürelerle çalışma) konusunu, 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili yönetmelikler ve Yargıtay içtihadı çerçevesinde sistematik biçimde ele alır. Özellikle bordro- puantaj- tanık- elektronik kayıtlar, denkleştirme, serbest zaman, yıllık 270 saat sınırı, günlük 11 saat kuralı, üst düzey yönetici istisnası ve takdiri (hakkaniyet) indirim uygulaması gibi pratikte davaların seyrini belirleyen noktalar ayrıntılı olarak incelenmiştir. 

İş uyuşmazlıklarında alternatif çözüm yollarının gelişimi 

Uyuşmazlıkların yargı dışı çözüm yolları (ADR) modern hukuk sistemlerinde uzun zamandır tartışılmakta ve teşvik edilmektedir. Türk hukukunda arabuluculuk, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (“HUAK”) ile genel çerçevesi çizilmiş; daha sonra iş, ticaret ve tüketici uyuşmazlıkları bakımından “dava şartı arabuluculuk” şeklinde kademeli biçimde zorunlu hale getirilmiştir. İş uyuşmazlıklarında bu dönüşümün merkezinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yer almaktadır. Kanun koyucu, iş ilişkisinin niteliği gereği uyuşmazlıkların hızla çözülmesi ihtiyacını (işçinin geçim kaynakları, işverenin mali planlaması, işyerinde barış) ve iş mahkemelerinde biriken dosya yükünü birlikte gözeterek, arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemiştir (7036 sayılı Kanun m.3).

Avukat Eray Karabuğa Hakkında
Avukat Eray Karabuğa, İstanbul’da faaliyet gösteren hukuk bürosunda başta boşanma ve aile hukuku olmak üzere iş hukuku, gayrimenkul hukuku, miras hukuku, icra ve iflas hukuku ile tazminat hukuku alanlarında gerçek ve tüzel kişilere avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

Hukuk büromuzda; çekişmeli boşanma davaları, anlaşmalı boşanma davaları, velayet davaları, nafaka davaları, mal paylaşımı davaları, maddi ve manevi tazminat davaları ile aile hukukundan kaynaklanan tüm uyuşmazlıklar, yürürlükteki mevzuat ve güncel Yargıtay içtihatları doğrultusunda titizlikle takip edilmektedir.

Bu internet sitesinde yayımlanan makaleler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Her somut olayın kendine özgü özellikleri bulunduğundan, hak kaybı yaşanmaması adına alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki destek alınması önem arz etmektedir.

Boşanma hukuku, aile hukuku, iş hukuku, miras hukuku, gayrimenkul hukuku ve diğer hukuk alanlarına ilişkin güncel makalelerimizi takip edebilir; hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almak için Avukat Eray Karabuğa ile iletişime geçebilirsiniz.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, iş hukukunda istisnai nitelikte bir çalışmadır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde hafta tatili ve yıllık izin gibi dinlenme hakları asıl; tatil günlerinde çalışma ise ancak kanun, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi çerçevesinde ve fiili çalışmanın varlığı halinde gündeme gelir. Uygulamada İstanbul’daki işyerlerinde (perakende, turizm, güvenlik, lojistik, sağlık ve çağrı merkezi gibi sektörlerde) UBGT çalışması iddiaları sıkça uyuşmazlık konusu olur. 

Ücret, iş sözleşmesinin işçi bakımından asli karşı edimidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi ücretin genel tanımını “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak kurar. Ücretin para ile ödenmesi temel kuraldır; uygulamada prim, ikramiye, komisyon gibi para ile ölçülebilen menfaatler ile yol-yemek gibi yan ödemeler de ücret sistematiği içinde değerlendirilir. Ücretin “brüt/net/çıplak” ayrımı ise çoğu uyuşmazlığın merkezindedir: 

İstanbul’da iş kazası veya meslek hastalığı iddiasıyla tazminat davası açılması ya da açılmış bir davada hakların etkin biçimde ileri sürülmesi; olayın “iş kazası/meslek hastalığı” niteliğinin doğru kurulması, illiyet bağının ve kusurun teknik-hukuki çerçevede ispatı, tazminat kalemlerinin doğru belirlenmesi ve usulî sürelerin yönetilmesine bağlıdır. Uygulamada özellikle İstanbul’da yoğun sektör çeşitliliği (inşaat, lojistik, tersane, turizm, üretim, sağlık vb.) ve çoklu işveren ilişkileri (asıl işveren–alt işveren, taşeron zincirleri, hizmet alımı, ortak alanlarda birden fazla işveren) sebebiyle delil stratejisi ve sorumluluk kurgusu ayrı bir önem taşır.